求职者，小心被社交媒体出卖

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少公司在招聘过程中都会经常到网上对求职者进行搜索。一项新的研究表明，这些公司的搜索结果可能导致他们对求职者的歧视。

卡内基梅隆大学(Carnegie Mellon University)的一项试验性研究发现，在招聘过程的初期，有10%到三分之一的美国公司都会在社交网络上对求职者进行搜索。这项研究既涉及中规中矩的简历，也涉及了社交媒体上的档案。在搜索结果中，那些Facebook上的公开档案显示为伊斯兰教徒的求职者相较于信仰基督教的求职者更难接到面试通知。在美国相对保守的地区，这种差异格外明显。在这些地区，信仰基督教的求职者接到面试通知的几率约为17%，而信仰伊斯兰教的求职者接到面试通知的几率约为2%。

图表：关于社交媒体歧视的试验

这项今年2月至7月期间进行的试验性研究还发现，求职者在网上透露出的性取向对雇主在招聘早期阶段的兴趣没有明显的影响。

这项研究展示了有关人们的数字足迹如何能够产生深远及意外影响的最新成果，特别是对求职方面的影响。

卡内基梅隆大学的信息技术和国家政策系教授、该项研究的作者之一亚历山德罗·阿奎斯蒂(Alessandro Acquisti)表示：“我们在网络上透露了太多关于自己的信息，有些时候我们甚至都没有意识到。”研究人员称，即使人们并不在网络上公然讨论敏感话题或粘贴令人尴尬的照片，但是雇主仍然能够受到蛛丝马迹的影响。

例如，从宗教经典中援引的话语能够体现出一个人的信仰，而提及婴儿注册清单可能表明女性已经怀孕或已有宝宝。

卡内基梅隆大学的资深研究员、参与了这项试验的克里斯蒂娜·方(Christina Fong, 音译)表示，招聘初期的歧视可能是无意的，也可能是有意的，这意味着雇主可能并没有意识到自己受到了影响。研究表明，甚至在社交网络时代之前，雇主也曾根据一些微妙的线索歧视求职者，比如简历上的名字是否可能是非裔美国人等。

根据背景调查公司EmployeeScreenIQ今年发布的一项针对近1,000名人力资源员工的调查显示，有超过三分之一的美国雇主表示，他们在招聘中曾经参考过社交网站上的内容。但是，只有7%的雇主表示他们总是会查询社交网站。

长期从事人力资源工作的高管鲁斯迪·鲁艾夫(Rusty Rueff)表示：“探索是人类的天性。我们总是希望填充信息的空白。”鲁艾夫目前是人力资源企业Glassdoor Inc.的董事会成员。

大多数雇主称，他们利用社交网络寻找的是潜在员工有失专业的行为，比如抱怨前雇主或讨论毒品的使用等。很多职业顾问建议，求职者不应在社交媒体上分享如此显而易见的问题话题。

但是，最新研究表明，社交媒体上的档案能够引发更为严重的歧视现象。研究人员将试验重点放在了宗教和性取向等问题上，根据一些联邦和地方的法律规定，公司不得使用这些内容作为聘用与否的因素。阿奎斯蒂表示：“总的来说，雇主能够在面试时避免就这些内容提问。但是目前，科技使寻找这些问题的答案变得更简单了。”

卡内基梅隆大学的研究人员向全美范围内的私营企业发出了超过4,000份编造的简历，这些企业的雇员人数都在15人以上并且正在网上公开招聘。这些职位包括科技、管理和分析类的岗位，求职者需要具有多年的工作经验或学士学位。

每份简历都使用了研究人员精心挑选的四个男性名字中的一个，由于这四个名字并不常见，这意味着网络搜索结果几乎可以确定无疑地把搜索者引向研究人员认真设计过的四份Facebook档案。相关的Facebook档案显示，其中一位求职者是基督教徒，另一位是伊斯兰教徒。另外两人则一位是同性恋，一位是异性恋。（研究人员修改了出现在Facebook档案中的大幅背景照片，以反映这四位求职者的兴趣。研究人员还上传了有关活动、兴趣和欣赏的引用语句等信息以暗示求职者的宗教及性取向。材料的选择基于对大学生现有Facebook档案的数据分析。）

Facebook拒绝对这项研究置评。在Facebook的帮助页面上，该公司建议那些希望限制潜在雇主获取自身信息的用户应该通过选择只与朋友分享信息来保护他们照片、视频和状态更新的私密性。

阿奎斯蒂表示，该研究并非是对Facebook的谴责，而是提供了一个网络分享所造成的不良后果的例证。

卡内基梅隆大学的这项研究只涉及了雇主可以公开访问的信息。研究人员表示，他们确定这些档案的隐私程度在Facebook用户中是正常的，因此申请者看起来并没有披露有关自己的过量信息。

研究人员还为这四位虚拟人物在LinkedIn上创建了职业档案以及虚拟朋友和同事的档案，目的是创造出更真实的求职者网络状态。这些LinkedIn档案并没有披露敏感信息。档案所使用的名字经过了仔细检查，以确保人们不会把这些名字和某个特定的人种、宗教和种族联系在一起。

创建虚拟档案的试验引发了有关这些研究人员是否涉及违反网络使用条款的问题。这项研究得到了大学道德审查委员会的批准，鉴于研究可能给社会带来的益处，即可能发现一个歧视产生的新领域，该委员会非常重视这个问题。

在全国范围内，信仰伊斯兰教的求职者收到的面试邀请电话较基督教徒少14%，但是鉴于发出面试邀请的雇主总数很低，这个差异的统计学意义并不显著。信仰基督教的求职者相较于信仰伊斯兰教的求职者的显著优势在下列十个州中体现的非常明显─阿拉巴马州、阿肯色州、爱达荷州、堪萨斯州、肯塔基州、内布拉斯加州、俄克拉荷马州、犹他州、西弗吉尼亚州、怀俄明州，按照2012年的美国大选数据，这十个州是美国最保守的十个州。

美国-伊斯兰关系委员会(Council on American-Islamic Relations)的全国公关主任易卜拉欣·胡珀(Ibrahim Hooper)表示，他并不惊讶于这些发现。他称：“你永远也不知道雇主可以在谷歌(Google)、Facebook或其他网站上找到什么能够用来把你淘汰的内容。”

但是，虽然有证据表明一些雇主对信仰伊斯兰教的求职者存在歧视，不过研究发现，同性恋和异性恋的求职者在美国各州的求职结果类似。

求职专家表示，研究结果显示，对于那些能够对招聘做决定的员工，企业对于允许他们在网上对求职者进行查询这一做法应该更加谨慎。

Fisher & Phillips 律师事务所的合伙人、精通劳动法的詹姆斯·麦克唐纳(James McDonald)表示：“我奉劝雇主们，使用社交媒体作为筛选工具并不是一个好主意。”他称：“你需要控制你所获取的信息，以确保你的行为符合法律的规定。”

Jennifer Valentino-DeVries 

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