我不敢休假，因为害怕被发现自己的工作可以被替代

源济

我不敢休假，因为害怕被发现自己的工作可以被替代 

2018-04-28 放假的知乎君 知乎日报

题图：pexels.com

害怕休假，担心休假后会被发现「自己的工作可以被替代」，该怎么办？

知友：在焉（100+ 赞同，心理学话题优秀回答者）

这个问题让我有一种「小心思被戳穿了」的感觉——希望我的老板并不知道这一点。

我目前的工作是在学校做行政助理。

平心而论，每周工作 20 小时，老板很好，同事很好，工作内容还不错，可我心里总惦记着很多比上班更吸引我、对我而言更有意义的事情（包括在知乎写这个回答）。

到现在还没辞职大概 80% 是为了钱，20% 是为了在日常生活中能和人面对面地说说话。

这是我人生第一份「万一被炒掉，至少焦虑得三个星期睡不着觉」的工作（之前的临时打杂都只会焦虑三分钟）。

而我关于当下工作的「小心思」除了不敢休年假之外，还包括「当同部门的同事提出辞职之后，我会暗自开心」——因为老板不得不面对劳动力短缺的状况，万一他恰好在考虑炒掉我，那可得多掂量掂量自己能不能招到合适的劳动力，招来的劳动力所创造的价值能不能值回招聘和培训的成本——这样一来，我被炒掉的可能性就会变低。

我猜想，不管是全国范围内还是全球范围内，我关于工作的「小心思」都挺常见的。一方面，生活所迫，需要经济收入；

另一方面，在现有的工作岗位上缺乏「安全感」。在我看来，「担心自己的工作可以被替代」，「害怕有可能自己保不住现在的饭碗」的感觉，大概本质上可以归结为——基于组织的自尊较低。

基于组织的自尊/组织自尊 OBSE

• 自尊

自尊（self-esteem）的核心在于自我评价，测量自尊的量表中常见的问题包括：我感到我是一个有价值的人/我感到我有许多好的品质/我对自己基本感到满意/我对自己持肯定态度，等等。

我不确定心理学之外的学科如何看待和理解这个概念，在我现在的心理咨询硕士项目里，这个词被提及的频率还是挺高的。

比如说，我们会讲，婴幼儿时期（三岁之前）的小朋友会根据照顾者的行为和态度来形成对自己和外界的最初评价，如果照顾者足够敏感细心，婴儿的需求被满足，会觉得自己是值得被爱的，外界是安全的，「被关注、被照顾、需求被满足」的感觉有可能就是形成高自尊的一个基础；

再比如，小朋友上学之后，如果能够顺利完成学业任务，和老师同学愉快相处，并且常常受到表扬和鼓励，儿童也会觉得自己很棒，很有能力，对生活有掌控感，这些关于「成功」的体验也会为高自尊的形成做出贡献；

而当我们提到美国的一些少数群体，比如黑人，亚裔，拉美裔，性少数群体，残障人士，我们会提到，他们中的一部分人可能会自尊很低，不相信自己的价值和力量，同时也不愿意付出努力。

这种情况下，咨询师要做的并不是批评他们的懈怠，而是试着探索他们的内在世界，理解他们的成长经历怎样影响了他们的自我评价和对外界的知觉，这个过程中必然会涉及到一些关于自尊的讨论。

• 基于组织的自尊 OBSE

自尊可以是普遍意义上的，人对自己的总体的评价；也可以是针对任务和情境的，比如员工在工作组织里的自尊水平。

「基于组织的自尊」这个概念最初应该是美国人提出来的，最早的一篇文献应该是 Pierce 等人 1989 年发表于 Academy of Management journal 的文章 Organization-based self-esteem: Construct definition, measurement, and validation。

而「基于组织的自尊」这个说法是对 Organization-based self-esteem 一词的直接翻译，后来也有人翻译为「组织自尊」。为了方便，下文中将使用 OBSE 这一简称。

OBSE 是指自尊在组织特定情境中的体现，是员工对于他们在组织中的价值和影响组织的能力的自我评价。

OBSE 量表中的问题包括：

周围的人认为我很有影响力；周围的人认为我很真诚；我是重要的；我是值得信赖的；周围的人对我很有信心；我与众不同；我是有价值的；对别人来说我对他们是有帮助的；我是有效率的；我是合作的。

（英文版：I count around here; I am taken seriously; I am important; I am trusted; there is faith in me; I can make a difference; I am valuable; I am helpful; I am efficient; and I am cooperative.）

此处需要注意的是这个量表的指导语——个体需要回忆他们在与上司以及同事的互动中所感受到的对方的行为与态度，并由此判断自己在多大程度上符合量表中的条目描述。

也就是说，高 OBSE 的人相信自己对于上司和同事来说是重要的、不可取代的、不可忽视的、高度参与的、值得信赖的；而低 OBSE 的人则相信自己在工作中不重要、可以被替代。

• 和OBSE相关的一些因素

此处罗列一些基于统计分析的研究结果供大家参考，也许可以帮助我们更好、更全面地理解自己目前的工作状态和低 OBSE 的原因，对个人职业发展未必具有指导意义。

1. 个体的 OBSE 和个体的整体自尊水平正相关。也就是说，一个人越是在平时相信自己是重要的、有价值的，这个人就越有可能在工作情境中具有高 OBSE。

2. 个体的 OBSE 和个体针对工作内容的自尊水平正相关。也就是说，一个人越是相信自己在技术上擅长具体的工作内容和任务，这个人就越有可能在工作情境中具有高 OBSE。

3. 当工作中没有重大事件发生时，个体的 OBSE 通常来说是稳定的。

4. 个体越能知觉到组织的管理层（高层）对员工对尊重时，越有可能在工作情境中具有高 OBSE。

5. 相比于有机式（弹性）组织（organic organization），机械（刚性）式组织（mechanistic organization）更有可能造成员工的低OBSE。

6. 个体的 OBSE 和个体所知觉到的工作复杂性（perceived job complexity）正相关。也就是说，一个人越是相信自己的工作任务是有难度的，这个人就越有可能在工作情境中具有高 OBSE。

7. 个体的 OBSE 和个体的内在工作动机正相关。也就是说，一个人越是发自内心地想要完成工作任务，这个人就越有可能在工作情境中具有高 OBSE。

8. 个体的 OBSE 和个体的工作表现正相关。也就是说，一个人的工作表现越好，这个人就越有可能在工作情境中具有高 OBSE。（理论提出者注：理论上，工作表现是 OBSE 的决定性因素。）

9. 个体的 OBSE 和个体整体上的工作满意度正相关。也就是说，一个人对一份工作整体而言越是满意（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等），这个人就越有可能在工作情境中具有高 OBSE。

10. 个体的 OBSE 和个体的组织公民行为参与度正相关。也就是说，一个人做出越多的「有益于组织，但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的」行为，这个人就越有可能在工作情境中具有高 OBSE。

11. 个体的 OBSE 和个体的组织承诺正相关。也就是说，一个人对所属组织的目标和价值观越是认同和信任，这个人就越有可能在工作情境中具有高 OBSE。

12. 个体的 OBSE 和个体的组织满意度（organizational satisfaction）正相关。也就是说，一个人对所属组织越满意，这个人就越有可能在工作情境中具有高 OBSE。（组织满意度这个变量不太常见啊…）

学界对于 OBSE 的预测因素的猜想如下：

1. 个体的 OBSE 和个体的自我效能感正相关。也就是说，一个人越有自信去利用所拥有的技能去完成生活中的各种任务，这个人就越有可能在工作情境中具有高 OBSE。

2. 个体的 OBSE 和个体的情绪稳定性正相关。也就是说，一个人的情绪越稳定，这个人就越有可能在工作情境中具有高 OBSE。

3. 其他正向预测因素还包括：工作复杂性，个体在工作中所能发挥的自主性，有效的领导行为（组织高层的决策行为是否合理），个体所知觉到的社会支持和来自组织的支持，心理所有权（员工是否认为自己是组织的主人），薪酬，等。

4. 负向预测因素包括：工作压力，工作角色模糊（role ambiguity），工作角色冲突（role conflict），工作角色超载（role overload）以及工作不安全感（job insecurity）。

学界对于 OBSE 所造成结果的猜想如下：

1. 个体的 OBSE 和个体的抑郁以及躯体症状负相关。也就是说，一个人在工作情境中的 OBSE 越高，那么这个人就越有可能较少体验到抑郁或是躯体症状。

2. 个体的 OBSE 和个体的离职倾向负相关。也就是说，一个人在工作情境中的 OBSE 越高，那么这个人就越不倾向于跳槽。

3. 其他结果变量还包括：工作满意度+，组织公民行为+，工作表现+，组织承诺+，等等。

其他猜想：

1. 相比于个体的整体自尊水平，OBSE 和工作相关的变量（例如工作态度、员工行为、对工作条件的偏好等）之间的正相关更强。

2. 相比于 OBSE，个体的整体自尊水平和个体身体健康状况之间的正相关更强。

当你下一次感觉到自己的休假焦虑时，可以问问自己，是不是对公司不满意，是不是平时工作中没有获得足够的来自上司和同事的支持，是不是平时工作压力很大并且工作职责不够明确，是不是从心底里并不认同企业文化和价值观……

另外，有没有感到抑郁情绪和小病小痛，有没有在考虑离职……

「害怕休假」只是一个很细微的表象，这背后有可能存在更多、更复杂、更深层次的原因。

作为个体，我们可以为自己做些什么？

文献里讲的是研究者的思考角度，顶多在结尾谈谈对企业的应用意义，似乎不太有人完全在个体层面讨论这个议题（也可能是我文献查得少，没注意到）。

首先，就像是别的回答里说过的，「不休年假」这事儿，在绝大多数行业和工作单位里，都不可能成为一个员工的核心竞争力。

一个低 OBSE 的人，很难通过不休假的方式真正提高 OBSE。而且，我相信大多数人也都明白这一点。

其次，你并不是必须得提高自己的 OBSE——你的工作、你整个的生活，要不要做出改变，要往哪个方向改变，要改变多少，什么时候改变，怎么改变……

这些事儿都是你自己说了算。我确实认识一部分人 OBSE 低得不要不要的，但人家的生活却好得不要不要的。

如果你和我一样，觉得眼下的这份工作对生活整体对影响并不大，OBSE 低点儿就低点儿，没必要较劲，那么大可以把这件事儿放下，琢磨琢磨别的，比如今儿晚上吃啥。

就我个人而言，我目前并不是太好的员工，也不想在这个岗位上成为太好的员工，既然「少休假多坐班」对我来说难度最低还收益最大，它就是我现阶段把 OBSE 保持在可接受范围里的最佳策略。这对我来说挺好的。

如果你特别确定自己想要在职业发展方面向前一步，这一步可能是提升 OBSE，具体表现为「今年休年假」，那么可以移步职业规划、人力资源等话题的优秀回答者主页寻求「战术」层面的指导。

最后，祝愿我们每个人都可以把权力交回自己，做自己想做的事，承担生活的责任，成为自己的主人。

相关资料：

陆欣欣, & 涂乙冬. (2014). 基于组织的自尊的情境化与适用性. 心理科学进展, 22(1), 130-138.

Bowling, N. A., Eschleman, K. J., Wang, Q., Kirkendall, C., & Alarcon, G. (2010). A meta‐analysis of the predictors and consequences of organization‐based self‐esteem. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(3), 601-626.

Pierce, J. L., Gardner, D. G., Cummings, L. L., & Dunham, R. B. (1989). Organization-based self-esteem: Construct definition, measurement, and validation. Academy of Management journal, 32(3), 622-648.

Pierce, J. L., & Gardner, D. G. (2004). Self-esteem within the work and organizational context: A review of the organization-based self-esteem literature. Journal of management, 30(5), 591-622.