淡化性别，更有助于小姐姐们的职场发挥

源济

淡化性别，更有助于小姐姐们的职场发挥

原创： HBR-China 哈佛商业评论  2018-07-19

在一项研究中，斯坦福大学助理教授阿什利·马丁（Ashley Martin）和哥伦比亚大学教授凯瑟琳·菲利普斯（Katherine Phillips）请参与者阅读一系列关于性别差异重要性的表述，并根据认同程度打分。他们发现，相比主张关注女性特质（“性别敏感”）的女性，主张关注男性和女性相似点（“性别中立”）的女性，权力感和自信心更强。研究者的结论是：

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淡化性别，女性更受益

马丁教授，捍卫你的研究吧！

 

马丁：在本项研究和其他四项研究中，我们看到了同样的规律：淡化性别差异让女性更自信。这些女性认为自己能克服工作中的挑战，并且勇于提出不同意见。她们愿意承担更多风险、采取主动，并积极沟通。在男性主导的环境中，这种现象最明显。

 

HBR：淡化性别指什么？

马丁：性别中立和性别敏感都是实现平权的策略。性别敏感指的是主张承认并接受性别差异的一系列观念和行为，性别中立则相反。不过它并不意味着完全忽略性别差异，而是主张性别差异的重要性低于其他因素，并减少对它的关注。淡化性别的策略关注两性的相似点，同时也关注独特性：让某个人与众不同的因素，而非某位女性的与众不同之处。这两种策略的出发点都是好的，但我们无法确定哪种更有效。

 

HBR：你似乎主张性别中立更好。

马丁：根据我们的研究，在特定情境下是这样。从性别中立的视角看，坚定、竞争、冒险等职场进取所需的性格特征和行为，不再含有“男性”意味。将这些特质“去性别化”，可让女性更容易在自己身上发现它们，并更乐于接受。

 

HBR：女性必须淡化自己的性别，才能在职场得到更高评价，这听起来有点遗憾。我们还没有超越这一阶段吗？

马丁：性别中立确实有点反常识，因为我们总在宣传多元性。问题不在于多元性本身，而在于我们强调哪些差异。

HBR：哪些差异存在问题？

马丁：我指的是人格、兴趣和技能方面的基本差异，它们其实都是刻板印象，规定了男性和女性各自“应该”具备的优势和特征。我们的第一项研究发现，当被要求思考性别差异时，女性经常列举出主体性、坚定、独立、竞争、行动力等特质。人们现在仍倾向于把这些特质与男性和领导者联系起来。我们还发现，女性认为强调这些“差异”，将损害他人对她们领导能力的评价。

 

HBR：所以其实是要淡化人们对两性能力差异的观念，而非淡化实际表现的差异？

马丁：没错。我们不应淡化实际存在的问题，比如女性整体上遭遇的不平等。有研究证实，如果能力至上的工作体制忽视对人们境遇和机会差异的考量，女性和少数群体将处于不利地位。如果你无视这些差异，你就是在无视组织中损害女性自信的系统性问题。你会认为，如果体制没问题，那就是女性自身的问题。这种态度是有害的。

我们必须谨慎使用性别中立策略。它的核心是消除女性在技能方面与男性不同的观念，因为这不符合事实。

 

HBR：淡化性别会让人感觉无法保持本真吗？

马丁：完全不会。性别中立并不主张女性应该更像男性，而是要消除男性和女性分别具备某些特质的观念。实际上，我认为性别敏感也有损害本真性的风险，尤其是对于不认同“女性特征”的女性。强调性别差异，然后鼓励男性和女性在工作中展现真实自我，这等于预设他们的真实自我是围绕性别建构的。性别中立让人们真正保持本真，而不去定义本真性对男性和女性分别意味什么。

 

HBR：性别中立能否让女性更自信？

马丁：是的，我们已经证实了这一点。我们让研究参与者读一篇关于如何实现职场平权的文章。其中一半人读的文章主张，性别差异并不真的存在，我们应关注相似点，从而实现和谐；另一半人读的文章主张，应该强调性别差异，女性有很多独特的重要技能，我们应通过充分承认差异实现和谐。相比阅读后一篇文章的女性，阅读前一篇文章的女性感到更自信，更认同“我能够克服挑战”“我乐于在工作中提出不同意见或质疑他人”等表述，而且她们的自信较阅读文章前也有所提升。

 

HBR：你的研究对象也包含男性吗？

马丁：我们的一项研究发现，性别中立并不影响男性的自信；但在另一项研究中，男性的自信受到负面影响。这种现象符合我们的论点：我们强调的差异都属于传统上的男性特质，且被视为职场中的优势，因此淡化这些差异很可能降低男性的自信。

 

HBR：是否女性需要更自信，而男性需要减少过度自信？

马丁：我们发现男性和女性都会对自身能力过度自信，但男性更严重。也许女性的自我评估更准确，但问题在于男性和女性之间的差异。

 

HBR：自信如何体现在行为中？

马丁：我们根据人们对一系列场景的反应打分。例如，一位女性拿到好牌后是否还会叫牌？谈薪酬时是否会争取最理想的待遇？我们发现，女性对传统男性特质的认同度越高、在性别中立的组织中越多展现这些特质，她们的自信和行动力就越强。

 

HBR：性别中立和种族中立一样吗？

马丁：我们从种族研究中借鉴了很多语汇和测试方法，但二者并不一样。我们对种族问题的讨论方式与对性别问题不同，至少在美国是这样。如果我们主张对种族保持中立，人们经常会忽视非白人群体境遇的系统性和结构性差异，因此保持种族敏感可能有好处。性别中立策略淡化的很多差异并非系统性差异，而属于刻板印象。所以种族中立只在理论上与性别中立相似，现实中并非如此。

 

HBR：管理者如何助推性别中立？

马丁：在分配任务职责、培养下属及与下属互动的过程中，管理者可以避免强化刻板印象。例如，组织经常要求女性做行政或情感类工作，因为人们认为她们更擅长。人们对男性和女性的兴趣和愿望有各种预设，性别中立则尽量淡化这些预设，让每个人完全被当作个体看待。

 

HBR：我去上班的时候如何淡化自己的性别？

马丁：我不会建议任何人隐藏自己的性别认同或拒斥女性特质。你只需记住，性别不应该束缚你。男性和女性并没有天生适合做的工作，也没有天然的优势或劣势。重要的是，你和身边任何人一样，对于机会和提升都享有权利。

 

妮可·托雷斯（Nicole Torres）| 访   

王晨 |译   牛文静 | 校   万艳 | 编辑