十个高管中一人是女性，够平等了吗？

源济

Facebook首席运营官和LeanIn.Org创始人谢丽尔·桑德伯格说，要实现性别平等，释放职场的全部潜力，首先要知道前路有多远。

谢丽尔·桑德伯格说，好消息是，企业在推动性别平等方面是有法可循的。 图片来源：FACEBOOK
SHERYL SANDBERG/RACHEL THOMAS
华尔街日报  2017年 11月 07日 16:25

性别不平等现象可谓无处不在，以至于我们常常视而不见。

近50%的男性认为，公司里每10个高管中只要有一个女性就足够了。令人惊讶的是，有三分之一的女性认同这个想法。当有这么多人看到一个领导团队中女性比例只有10%（别忘了，女性占一半人口），还觉得“够好了”时，足以说明我们对现状过于满意。

这是非营利组织“向前一步”(LeanIn.Org)和麦肯锡(McKinsey & Co.)于10月联合发布的报告《2017年职场女性》的关键结论。报告调查了222个公司，雇员总数超过1,200万人。就我们所知，该报告是同类调查中规模最大的。

今年的报告显示，迈向职场性别平等的步伐不仅依然缓慢，甚至可能还停滞不前。

总的来说，在职场阶梯的每一级上，女性的比例都有待提高。从入门级岗位开始，性别差距就出现了，而且职级越高，这种差距就越大。差距不是因为人员流失（两性的职场流动频率大致相同），也不是因为女性不主动出击（女性与男性寻求晋升的频率也大致相当），但女性获得提拔的机会较少。对有色人种的女性来说，情况就更糟了。她们需要克服的障碍更多，获得支持却较少。总而言之，高层管理者中女性只占五分之一，而有色女性的占比连30分之一都不到。

这些发人深省的数字带出一个关键问题：在企业纷纷摩拳擦掌、誓言实现性别多样性的当下，性别差距仍然存在。到底是哪里出了问题？

报告至少给出了部分答案：人们的想法存在盲点。要知道，一个没有被充分认识或理解的问题是很难被解决的，而对职场性别偏见这个问题，我们往往忽视了问题的广度和深度。

许多男性选择忽略这一问题。超过60％的男性认为，他们公司为改善性别多样性已经在采取行动了。50％的男性认为，公司管理层已考虑用多元化候选人来填补职位空缺。对于这两种看法，女性并不买账。比如，面对一个关键问题——“贵公司对不尊重女性的行为如何处理？”男性给出类似“公司历来或大部分时间都能迅速解决”这样答案的可能性比女性高出60%。

公司的做法也有盲点。许多人都忽略有色女性，而她们正面临着由性别和人种叠加而成的独特挑战。无论从晋升机会还是经理替她们说话与否来看，美国亚裔和拉丁裔女性得到的支持几乎方方面面都比白人女性要少，其中黑人女性最少。这简直极其不公。正如一位黑人女性所说：“我们可以有相同的学位，相同的工龄... 但是老板拍我们肩膀以兹鼓励的情况不像其他人那么多，而且也没人告诉我们为什么。”

好消息是，对于那些希望做得更好的公司而言（这类公司有很多），是有办法和步骤能助它们走上正轨的。

首先，要提出一个令人信服的性别多样性案例，将其与经营业绩联系起来。一个说明支持女性有助于公司取得长远成功的案例可为公司引来更多人才。虽然78％的公司称已经提出了有关两性平等的商业案例，但只有16％的公司能做到用数据说话。企业应该做出承诺，当员工看到高层管理者把男女平等当做优先事项处理时，他们照做的可能性也更高。

第二，要认识到中层管理人员所发挥的关键作用。他们做出的许多日常决策都会影响女性职业生涯。公司上下若要执行一项计划或政策，能否有效实施通常也取决于中层。当他们致力于实现性别多样性时，团队将唯马首是瞻。所以企业应采取措施，确保中层管理人员明白为何平等问题如此重要，确保他们有办法且能够通过培训做出改变，还要确保奖励那些做到的管理人员。

第三，要抵制一刀切的做法。越来越多的公司将性别多样性置于种族多样性之上，或许他们以为只关注性别问题就足以支持所有女性。但是，有色女性面临着身为女性和身为有色人种的双重歧视，而这种歧视可导致一系列复杂的限制和障碍。公司若看不到这一点，就会错过创造人人平等的环境的机会。

在竞争激烈的全球经济中，没有任何企业敢弃人才于不顾。在一个以平等为本的国家里，无论性别、种族、背景、信仰如何，人人都应有公平的成功机会。我们要抵制放低期望的做法，要睁大眼睛，努力寻找残存的不平等现象。在我们认清现实与理想的平等之间的差距之前，职场将不可能释放全部潜力。

（谢丽尔·桑德伯格(Sheryl Sandberg)是Facebook公司的COO和非营利组织LeanIn.Org的创始人。托马斯是LeanIn.Org的总裁。）

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