因此，使用职业生涯管理的辞令，将自己展现为一家“一人公司”，这与其说是一种感受深切的身份认同，不如说是一种策略性的文化表演。
当不稳定时代来临时，我们如何应对失业后的事业与生活？
通过18个月的田野调查、9年的跟踪寻访，与400多位高新技术行业的失业白领的深入交流，人类学家卡丽·莱恩写下了《一人公司：失业潮中的高新技术工作者》一书，深刻呈现了这群失业者的遭遇，并挖掘出隐藏在这一群体背后的生存哲学——“一人公司”：进入新世纪以来，在精英主义与新自由主义的理念下，白领很少将自己的失业归咎于“制度”或雇主，而是倾向于责怪自己，或将失业视为全球经济中商业周期和竞争的必然结果。
由此，所有的工作都变成临时的，不再存在职业忠诚，个人为自己的职业生涯负责，做自己的后勤与财务，把自己当作商品来推销，当作一家“一人公司”来经营。可是，一个人能否揪着自己的头发，把自己从失业的泥沼中拔出来？
本文节选自第二章，为我们进一步剖析如何去实现“一人公司”。
28岁的软件工程师丹尼尔·克莱因是由南加州的两位连续创业者抚养长大的，他费了好些时日才选定专业，读完大学后，又想办法进入了高科技行业。在互联网热潮的鼎盛期，丹尼尔曾就职于彼时当红的互联网咨询公司之一。即便工作有时颇费心力，但他很喜欢这家公司包容的企业文化，也跟很多同事成了挚友。
他是公司在2001年第一轮裁员中辞退的600名员工之一，他虽然很失望，但并不觉得诧异或恼火。一年半后，这家公司倒闭了。“你没法对一家只是在尽力止损的公司生气。”他说。
为了与异地女友娜塔莉住得更近些，丹尼尔从旧金山搬到达拉斯，去了一家专注于医疗保健管理的软件公司，这家公司发展比较稳定，但显然没那么时髦。在入职的头两年里，丹尼尔两获升迁，成了公司最年轻的经理之一。尽管丹尼尔非常享受这份新工作的稳定性和晋升性，但他对自己在这家公司的未来发展并无任何设想，而且常批评这么想的同事：
我看有些员工动不动就抱怨，说这里［丹尼尔所在的公司］没照顾到他们的职业发展。这总是让我很心烦，因为我觉得你们这帮家伙也不是小孩子了吧。你们该自己照管好自己的事业了。我们可以帮你，但若是你对自己的职业发展都不负责，那就是在害自己。凭什么一家公司要为你做这个？……有人说了：“嗯，我给公司干了十年，如何如何。”听着，他们也付了你十年工资，所以我觉得你们扯平了，明白吗？对丹尼尔来说，对公司忠诚和公司资助员工职业发展的想法不仅过时，而且可笑。他不明白公司为什么要对员工忠诚，或者员工为什么会对公司有这种期待。说具体一点，丹尼尔扮演的是一个通情达理的成年人，而不是那些“像小孩子一样”依赖雇主的同事。
这种将稳定就业视为幼稚依赖的观点表明以往的白领工作模式已发生了重大转变。丹尼尔由此采取了一种自立的姿态，以支撑他那受到威胁的男子气概和职业认同，但也放弃了可以让他批评前雇主或那种让就业日渐不稳定的庞大体制的立场。
此外，尽管丹尼尔当即就驳斥了另一些人自认为有权得到一份工作的想法，认为那不过是种幻觉，但他没有认识到自己的“独立”在某种程度上也是虚幻的，至少就当前而言，他们并无多大差异，大家都要依赖雇主才能维持生计。
丹尼尔建议同事“照管好自己的事业”，这清晰地阐明了我采访的每个求职者都或多或少表达过的一个信念：如今事业成功的关键不在于忠诚，而在于周密规划的自主性。这种被概括为“职业生涯管理”的哲学已经同时成为工作和劳动力市场中的一种思维模式、一整套行为准则及其忠实拥趸们的身份徽章。
达拉斯的高科技工作者虽没有发明这种意识形态，也不是其仅有的信徒，但在他们对自身、雇佣关系和事业成功的本质进行概念化的过程中，这种意识形态的确是一个不可或缺甚至是起决定性作用的因素。
职业生涯管理的核心是要把自己当成一个独立的创业者，而不是员工，用一名求职者的话来说，就是“一人公司”，即便身处传统的雇佣关系中也应如此。迈克·巴纳德描述了这种新的就业态度，他认为工作者若想抵御工作不稳定带来的影响，那就需要采取这种态度。
说到就业市场，我们是回不到六七十年代了，不管什么年代都回不去了，所以我觉得人们对自己工作的看法要改改了……你得把你现在的工作看成是临时工作，它会不断演化。学习就是新的工作。就是这么回事儿。要能往前走，把你的工作看成是一个演化过程，把自己看成一个独立约聘人，更多地把自己看成是一个独立的约聘人，而不是一个员工。想想你能提供些什么，而不是［问］“你想让我干什么”。对你想做的事要更积极主动，［这才是］真正的答案所在……跑出去找份工作，这是傻子才玩的游戏。你能干多久都是他们说了算。这说起来容易，很多人宁愿去做朝九晚五的工作，回家了就完全不想工作的事，但他们很容易就会变成牺牲品。他们会被淘汰掉，那也是自作自受。
和丹尼尔一样，迈克也是以独立的前瞻型思考者自居的人，而不是那些认为稳定工作还是一种可能甚至一种权利的“傻子”和“牺牲品式”的配角。英雄般的自立主张再次被用来建构成一种阳刚的能动性，同时牺牲品的定义也不再取决于是否丢了一份工作或面临职业或经济上的困窘，而在于是否寻求稳定的就业。
曾担任过首席技术官的38岁白人彼得·杜蒙德看起来比他的实际年龄要小得多，他说这个特点让他在青睐年轻人的高科技职场文化中受益匪浅，他认为职业生涯管理者只是在对一个变化了的劳动力市场做出反应，在这个市场里，所谓的永久职位和临时约聘工之间实际上已经没有多大区别了。
我觉得每个人都会变成［约聘工］。我认为这［最近的裁员潮］将进一步扼杀终身雇佣的想法……现在大多数人一份工作只能干两年。过去，三年前，干五年是平均水平。回到［20世纪］90年代以前，人们一份工作能干20年，相当于一辈子。［大多数人］现在就只能干两年。在一家公司干两年和签一年的约聘岗有什么区别？一年，有时候你只要再签份合同就延长到两年了。按彼得和其他求职者的说法，他们中的很多人在职业生涯的某个阶段其实已经做过约聘工了，如果你的工作并不比一份约聘工作更加稳定长久，那就应该像约聘工一样思考和行动，把每份工作都构想成一长串临时的约聘工作之一。
在他们看来，完美的职业生涯管理者不能任由自己陷入虚假的安全感中。每个职位都不过是为下一个职位所做的准备，是一个磨炼和拓展技能的机会，在此期间最好还能完成让人满意的高质量工作。
职业生涯不再是在既定公司阶梯中的线性晋升，而是主动将各种兼职、约聘工、所谓的永久工作、自谋职业期以及不可避免的偶尔失业拼凑起来的历程。即使在受雇期间，职业生涯管理者也必须跟上行业的发展趋势，坚持不懈地更新技能、丰富经历，考虑到大多数高科技行业技术革新的飞快速度，这的确是个艰巨且往往代价高昂的任务。
职业生涯管理者必须建立并维系活跃的私人关系网和职场人脉，以便从中获取各种消息、工作门路和其他人脉。他们必须时刻了解劳动力市场的趋势，比如哪些技能有需求，哪些产业在衰落，哪些产业将来可能有发展空间。因此职业生涯管理者最重要的社会关系并不来自个别雇主，而来自其职业关系网和劳动力市场本身。相应地，就业能力也就成为职业生涯管理者的全新保障标准，实际就业都要退居其次。（作者注：就业能力也称可雇佣性，是指个人获得工作和维持就业的能力，取决于个人具备的知识和技能，以及向雇主展示个人优势的能力。）
职业生涯管理为这些工作者提供了一种有关他们自身及其职业生涯的叙事，让他们不再依赖过去的阶层攀升模式。这种叙事绝非这些求职者所独有，全美的白领在思考和谈论自身及其职业生涯时都日渐表现出了这种特征。
职业生涯管理的独特性很大程度上在于其明确否定了以往对忠诚、安稳和劳资间社会契约的思考方式，尤其是战后时代的“组织人”和20世纪80年代的精英个人主义者赞成的那些思考方式。“组织人”遵循的是加尔文派的传统，认为努力工作和自我牺牲就是事业成功的关键。如今的白领则认为，在当下这种竞争白热化的经济结构中，做一名忠诚甚至出色的员工也不足以保证事业成功。
职业生涯管理还修正了精英个人主义的信条，以反映专业劳动力市场已经变化的现实，同时认定这种现实是天然的、不变的。职业生涯管理者融合了新教的工作伦理和典型的美式创业诱惑，他们自认为有资格获得成功，这种底气与其说是出自他们的专业技能（尽管他们也会为此自豪），不如说是源于他们甘愿承担提升和推销这些技能的责任。
这种新的叙事将当代就业的不稳定本质构建成了一种手段，借此可以让工作者形成各种有价值的技能组合，而这将确保他们未来事业上的成功。美国社会学家欧文·戈夫曼指出，一个人的自我意象和评价自身与他人的框架，也就是戈夫曼所说的“道德生涯”，会在人的一生中不断变化。
（作者注：自我意象是指个人对自身的表象或想象，包括对自己的能力、价值、目标和潜能等方面的评价。）
在每个阶段，个人都以一种能够解释其当前处境的方式来建构他对自己的过去、现在和未来的印象，而且通常都是好印象。于是在职业生涯管理者的职业叙事中，失业也就被建构成了他们在职业生涯中主动挑选的诸多职业中的一个组成部分，这既不反常，也非悲剧。
从上文的引述中可以清晰地看出，这种自主灵活的“一人公司”的叙事在很大程度上依赖于天真的、依赖企业的受害者的陪衬——在这个世界里，忠诚的员工不仅得不到回报，还要受人鄙视，而他们竟然还在充当这种角色。
相比之下，职业生涯管理者则会强调他们的独立性，不愿相信雇主的“慷慨之举”。因此，对于求职者不稳定的就业记录，职业生涯管理就提供了一种赞美而非诋毁的叙事，同时解除了失业与失败的关联，将失业与自立和不惜一切代价谋求成功的意愿联系到了一起。
笃信职业生涯管理的白领秉持着一种自主高于一切的道德意识，连成功都要屈居其下，由此将自己塑造成独立于美国传统的最新化身。凯瑟琳·达德利在讨论20世纪80年代的美国中西部农民时指出：
传统上，独立和自立在美国社会一直被视为能确保成功的品质。这不是指那种与摆阔式消费或过度炫耀物质财富有关的“成功”，而是一种与“做自己的老板”有关的道德成就。自立者的奋斗不是为了追求阔绰生活的舒适或快乐，而是为了过上不亏欠任何人的自足生活。对于思想独立的人来说，自己做主、自承风险以及靠自己的成绩决定成败的自由是唯一值得争取的成功路径。无论是科技工作者、农民，还是持有类似职业自主观的演员、运动员和音乐家，他们都有一个共同点，那就是有在一个动荡的行业里工作的经历，其间的就业和事业的成功无法由任何一个比个体自身更大的实体来确保。
在以创新驱动的快节奏高科技世界固有的不稳定环境中，工作者秉持着一种以美国起源神话为蓝本的世界观，即自力更生的先驱们都是在一个危险的环境中养活了自己，工作保障是你自己创造的，而非上苍赐予的。一家面向约聘工的招聘网站就自称“反映了那些离开企业并成为独立专才的职场先驱们的‘精神’”。
失业者被重塑成了前卫的、自立的职业生涯管理者，用一名求职者的话说就是“掌握了自己的命运”。高科技行业或许是出了名的动荡和不稳定，但如果按目前的趋势继续进行下去，这种前景很可能就会成为美国工作者的常态，而非例外。
职业生涯管理者把自己塑造成了见多识广的实用主义者，为一个日益不安稳的世界开拓着新的战略方向。他们身处的“一人公司”运转良好，或者至少还算充实。2003年的一项调查发现，超半数的美国成年工作者对自己在传统工作体系之外获得稳定收入的能力充满信心。
然而，对职业生涯管理这种意识形态的起源和发展的追溯却揭示了一种错觉，我们与求职者交谈时偶尔也会产生这种错觉，即这种意识形态就是由专业人士发起的草根运动所开创的哲学。职业生涯管理者并没有发明这种意识形态，也不是其唯一的信徒。
相反，员工必须像“一人公司”一样运作的观念恰恰植根于管理文化之中，它与一场长达数十年的企业运动密切相关，而这一运动的目的就是“要防止员工对公司投入情感，以确保他们被扫地出门时不会转身上天台”。
讽刺的是，在20世纪初，企业拼命给员工灌输的正是他们如今想力劝员工摆脱的心态。在19世纪末，自谋职业还是美国中产阶级白人男性的理想选择，公司必须让员工相信，对于志向远大又精明能干的年轻男性来说，来公司工作才是一个合理的、够男人的选项。雇主由此便开始在尚处萌芽的福利资本主义制度下为员工提供保险、养老金等各种福利。为了培养员工的忠诚度，他们为公司打造家庭的形象，还开发内部晋升制度，给上进的员工提供了升迁、扬名的机会，让每一名年轻员工都相信自己有一天也能掌管这家公司。
他们的策略奏效了，由此催生出了一代代白领员工，对于公司的终身雇佣制和随之而来的福利，这些人不仅欣然接受，还觉得理所应得。
对于美国企业界来说，从鼓励忠诚到极力劝阻这种心态的转变是一个渐进的过程。1976年，管理专家道格拉斯·霍尔曾鼓动员工主动管理好自己“变化无常的职业生涯”，他其实是在彻底转变职业生涯的概念。在那个年代，大多数公司会雇用一整个人力资源部门来管理员工入职、升迁以及离职。在霍尔看来，以个性化的职业轨道取代制度化的晋升轨道能够赋权工作者，并在雇主和雇员之间建立互利的合作伙伴关系。霍尔和后来的管理专家用来描述这种新的工作态度和机动性的语言与上述求职者的语言并无本质区别。
当福利资本主义者的“宛如爱情和婚姻的形象被外遇或一夜情的形象所取代时”，员工就开始被催促着“充当自己的老板，表现得好像他们是在一家更大的公司里经营自己的小企业一样”。恩里克曾宣称“我不会跟任何一家公司结婚”，这与其说是在拒绝对方的“求婚”，不如说是反映了大多数雇主如今所鼓励的态度。
虽然职业生涯管理最初被认为是一种在特定公司内部用来改善业绩和提升工作满足感的策略，但从力劝员工在公司里要表现得像被赋了权的创业者，到要求他们在离职时也如此行事，这还只是第一步。
现在有很多公司在招聘时都会告知求职者他们无意提供终身雇佣。举个特别直接的例子，一家正在精简人员的工厂在公告牌上发布了这样的告示：
我们不能指望你永远忠诚，我们也不确定我们是否想要你忠诚。不过如此直白的免责声明还是比较罕见的。这类信息大多会隐藏在人们熟悉的那套自我赋权的话语中，比如一名高管解释说：“给我的员工工作保障就会剥夺他们的权利，让他们觉得不必再为自己的成功负责了。”
企业对职业生涯管理的认同现在还通过另一些针对美国中产阶级的文化渠道得到了强化，包括职业生涯咨询手册、励志书籍、商学院课程，以及主流媒体对岗位流失和失业的报道。这类对不稳定性的修辞重构巧妙地将维护劳资间社会契约的重担完全转移到了工作者个人的肩头，旨在让他们不仅肩负这一重担，而且心甘情愿地把这看成是一个自立的机会。
若说我见过的求职者都乐于肩负这种重担，那确实有些夸张，比如很少有人会使用“自由人员”这类充满不稳定性的措辞，但实际上他们对此是赞成的。他们描述自己工作方式和职业生涯的语言都直接取自用工企业认同的那套由无常、自主和责任构成的话术。这不足为奇，因为不少求职者做过管理层，他们本身就很了解管理文化和行话。
然而疑问在于，对一个求职者来说，宣称自己是一家“一人公司”到底意味着什么？
有人认为职业生涯管理者都在鹦鹉学舌般地重复这套自主和无常的管理理念，因而在不知不觉间受到了一个人为操纵的体制的欺骗，这种观点过于简单化了。尽管他们有时会用果决的语气标榜自己的独立，以近乎福音派的热情建议他人也如法炮制，但职业生涯管理者很清楚，不稳定就业的现状是他们被迫承受的，而不是他们自己造成的。
不过同样明确的一点是，在欣然接受个人责任的过程中，求职者内化了公司的逻辑，舍弃了看待世界的其他角度。
例如，尽管新古典经济学有各种假定，但公司和个体员工并非对等的实体。不论求职者多么激烈地宣称雇佣是双方签订的平等契约，当这种关系不再有吸引力的时候双方都可以自由退出，但实际上雇主始终占据上风，除非员工有能力再找到一份好工作，就像公司能找到新员工来替代他们一样。在一个岗位稀缺的劳动力市场中，情况绝非如此。然而在一种颂扬个人主义德行的文化中，人们有时很难认识到一些公司的能动性比个人更大。
（作者注：新古典经济学是一股兴起于20世纪初的经济学思潮，其观点是支持自由市场经济和个人理性选择，反对政府过度干预。）
例如，人们常会接受裁员，认为错不在个人或公司，这与求职者认定自己几乎无法阻止裁员的信念是交织在一起的。政见各异的求职者都表示，指望法院、政府、工会或乐善好施的雇主来保护自己，那就是白日做梦。（本项调研中的大多数求职者不是得克萨斯州本地人，共和党和民主党基本各占一半，一小部分无党派人士和自诩的自由意志论者都认为自己是政治中间派。）迈克·巴纳德说道：
我觉得打工者还是别那么天真……要把自己当成生意人，而不是哪个社团的成员。你就算去打工，也不要加入哪个社团。并不是说你不能交朋友或怎样，但社团最终还是专制的。它由上头说了算。现实是你确实没有话语权。他们要炒你，你虽不高兴，但你有什么办法呢？真没有。要是你50岁了，［在一家稳定的大公司］干了23年，然后他们决定炒了你，那劳动法之类的东西真没多大用。现实就是他们能这么做。对于用“劳动法之类的东西”来抵御职场不稳定性的做法，迈克的态度是漠视和怀疑，他身上体现了文化批评家亨利·吉鲁所说的今日美国的“反政治”文化，即“认为批判话语和对社会变革的呼吁都是徒劳无益的”。吉鲁认为，随着日常生活逐渐公司化，人们已经看不到现状的替代选项了，他们以市场价值观取代了社会价值观，也拒绝用集体或机构性的手段来解决社会问题。
一名年近花甲的求职者跟我说的话最能概括这一观点：“我不会天真到以为我可以靠自己改变世界，我不会在注定要失败的事情上浪费生命。我试过了。我经历过60年代。用自己的脑袋撞墙，你只会落得个头破血流。我犯不着。”
大多数求职者不但对集体行动缺乏信心，对那些真心谋求或提议以组织形式应对经济危机的人也心存蔑视。我在2004年和求职者们谈到离岸外包（即把工作岗位转移到用工成本较低的海外地区）的时候，这种态度就显而易见。尽管有人说全美都燃起了“反外包运动的熊熊烈火”，但跟我谈过的求职者们都没有表现出这种倾向。
这股针对离岸外包的怒火在2004年总统初选时才现出端倪，他们没有这种感受，那是因为离岸外包在高科技界还是一种新的或不常见的现象。在此前的几十年里，汽车、鞋类以及儿童玩具等各类产品的制造商一直在将工厂迁往海外，或将生产环节外包给外国公司，以追求更低的税率、宽松的监管以及更廉价的劳动力和设施。
离岸外包之所以会引发新的争议，是因为这种趋势延伸到了员工薪资较高且需要高阶培训的企业，尤其是高科技企业。为了促进工作岗位的外包并证明其正当性，这些企业曾做过一个权宜性的承诺，那就是“好工作”——需要学历和高级技能的岗位会永远留在国内，但如今的变化违背了这一承诺。
虽然这些求职者从事的工作正在向海外转移，但他们还是极其一致地将职业管理的逻辑应用到了全球劳动力市场之中。迈克·巴纳德第一次接触离岸外包是在20世纪90年代末，他说当时他的老板发现印度工程师的要价很低，成本只相当于“非常高端、高价的美国工程人才”的三分之一。最近，在一份约聘工作中，他的团队把原始数据发给了“新加坡的某个小组，他们会连夜把这些数据编排成一份报告”。在迈克看来，这些公司没错，他们只是采取了一种有利可图且越来越有必要的运营方式。
我觉得现实就是，几乎任何地方都可以基本实现即时的全球通信，一切都数字化了，你不可能……在不考虑外包的情况下还想让自己在哪个涉及信息技术的领域保持竞争力……所有这些新经济里的东西，不管［人们怎么想或怎么做］，它都会来。它会来，因为我们都看到它了，我们从形同虚设的边界上看到了，我们从北美自由贸易协议（NAFTA）之类的东西里也看到了。我们看到了。我们回不去了，我们觉得痛苦，因为我们不得不重新调整自己。美国必须成为全球经济的一部分，而且［扪心自问］，如果我们要保持竞争力，那得怎么干？我们得成为更好的营销者。我们必须更精心地打理自己的事业。在你个人能做的那些事情上，（你）必须把自己看成是这个新经济的一部分。
在迈克的构想中，对全球竞争的恰当反应不过是国际范围内的职业生涯管理。其他人在此看到的或许是那条基于工业化、移民、全球化和新自由主义而发展出的历史轨迹的顶点，这一趋势极具争议，政治上也颇为微妙，但迈克所见的却只是每个个体（单个国家、单个公司、单个工作者）都有充分利用这种环境的责任，尽管他认为这种环境并不受他们掌控。
高科技工作者以及其他的专业人士、管理人员和训练有素的技工一边投身于全球经济，把那些为美国及其工作者降低竞争残酷性的人为手段贬斥为保护主义措施，一边也因逐渐脱离了他们所在的国家而饱受指责。
一些人担心这个拥有特权的工作者阶层会感觉不到他们与国家或同胞之间的关联性，在面对国家或全球层面的社会问题时，他们会“撤回到有保安把守的私属领地或飞地上去，只要有这个必要”。
跟我交谈过的工作者确实都不觉得自己有这种想把工作岗位留在美国领土上的民族主义冲动，他们认为自己的经济福祉是与更大的全球力量紧密相关的。话虽如此，这些工作者还是非常关心美国在全球赛道中的地位。他们认为自己热忱地投身于全球经济并不是在排斥祖国，而是在为国出力。
在他们看来，如果有谁想退回到自私的孤立主义中去，那他无疑是不愿与时俱进并提升自身技能的人，他们认为那些人为建立贸易壁垒甚至不惜损害美国利益，人为地将美国与全球竞争隔绝，以至于阻碍美国成为其理应成为的全球科技领导者。
持这种论调的人认为，只要每个人都为自己的职业生涯负责，那么每个人都会过得更好，不但如此，由具备最新的技能、着眼于未来产业而非传统产业的自立工作者构成的共同体，也最有可能把美国领入全球竞争的新纪元。
在谈到离岸外包时，求职者们又一次提起了那些仍在这个不稳定的世界里寻求稳定的、自愿的、牺牲品式的配角。他们表示，那些认为公司不能或不应将工作岗位转移到海外的人，和那些觉得公司欠他们一份长期稳定工作的员工一样，都受到同一种错觉的蒙蔽。正如导言中的信息架构师兼服务生亚历克斯所说：
因为自己的工作岗位被转移到别处就发火叹气的人，他的问题始终都会存在，不管是工作岗位被转移了还是被撤销了，他都会面对一连串同样的问题……我对他的回应就是做你必须做的事。真的很遗憾，你没法坐在自己的格子间里靠敲代码挣到6万、6.5万、7万、8万美元的年薪，只因为有个家伙可能比你做得更好、比你更快，还只要你十分之一的薪水。这也不重要了。每个人都要明白，再没有退休谢礼了。你没法在一家公司一直干到拿养老金了。你得有这个准备。这位职业生涯管理者应对离岸外包的“解决方案”不是抵制,“发火和悲叹并不能让你更快地找到工作”，而是要朝着至少在理论上能让你最大程度避免被外国竞争者淘汰的方向管理好自己的职业生涯。
在这一问题上，职业生涯管理者再次援引了那套赋权话语，担起了保持自身就业能力的责任。他们坚称自己不是资本主义制度的牺牲品。他们是这个制度中一群自愿的、有意识的参与者，每个人都是一家小型资本主义企业，全面参与全球经济的好处必将远远大于打一场抵抗全球经济的防御战所能获得的收益。
求职者对离岸外包的认同带有某种自以为是的意味。他们为自己适应了这种经济制度而自豪，对那些要求制度适应自身的人的评价则相当苛刻。我们还可以找到一些与之类似的重要案例，比如白领工作者对工会的批评，以及在20世纪80年代的农业危机中保住了自己农场的美国农民对联合起来反对止赎权的农民所表达的蔑视。这里的不同在于，失业的职业生涯管理者很难被炮制成他们所认同的那种制度的受益者。（作者注：止赎权指抵押人若没有满足抵押品赎回期间所需要满足的要求（通常没有支付利息），则债权人有权取消抵押人对抵押物的赎回权。）
例如，恩里克·比瓦尔就将反对离岸外包或请求企业或政府施以援手的本能归因于美国人膨胀的权利意识。
在美国，我觉得我们都想着不费吹灰之力就能赚大钱。70年代可以，80年代可以，90年代初大概也可以，但时代已经变了。你知道吧，我这么跟你说吧：为什么［抗议离岸外包的人］不找一两天下班后去进个修呢？为什么他们不去培个训呢，额外的那种？就是不去，除非公司买单。你知道有多少人是投资了自己才保住饭碗的？是公司该这么做，还［是］个人该这么做？你要是想保住饭碗，那就得锤炼自己。有人提出，像职业晋升和经济保障这样的事情都应该是自然而然的，应该被视为权利，而不是来之不易的特权，这让恩里克颇为反感。他承认岗位流失和失业让自己步履维艰，但同时也认为他和那些反对离岸外包的失业者有一点不同，那就是他愿意尽一切努力来改善自己的处境。
我一边读EMBA，一边还要照顾两个孩子，一头失业了，一头还得找工作。是的，很难，但若是你不投资［自己，你就成功不了］。我现在正琢磨着怎么样才能搞到PMP［项目管理专业人士］的重新认证，我不想被取消PMP认证。我还得去学校，我得上些课，人得在自己身上投入时间。有些人会和我争论。哦，那家人怎么办？家庭不重要吗？好吧，这是个问题。你想在美国生活，你想实现美国梦，那就必须付出代价，这是有代价的。恩里克认为，正因为愿意付出这样的代价，他才成了一名成功的职业生涯管理者，并强化了他是一个硬朗的实干家而非懒惰的依赖者的感觉。在那些精疲力竭的日子里，他花了不少时间求职，最后却毫无头绪，甚至没得到一次面试机会，但他在职业生涯管理上并没有失败，这反而能证明他在这方面的拼搏精神。
与恩里克一样，亚历克斯也为自己在竭力谋生的态度感到自豪。对那些在处境艰难时向政府伸手的人，他表现出的失望和恩里克如出一辙。
并不只是政府，我就是觉得谁都不欠谁什么。我信运气，也信业报。但回想一下你认识的那些看起来运气总是最差的人。那些看起来从不把生活安排妥当的人好像总是摆脱不了厄运。的确，我也走过不少背字，但我觉得区别就是我在尽力遏制这种状况，我不会老想着自己的这些事儿，我想的是我为了改善这种处境做了什么。所以还是得时刻打起精神，把自己收拾干净，然后继续前进，因为只要一泄气，你就完了。那还不如躺平等死。所以我都是指望自己，我从没指望过政府。我从不期待政府会制订什么计划，也从不期待政府会有什么恰到好处的促进机制能让我更快就业。到目前为止，政府还真不在我的考虑范围之内。我想，问题又回到我之前说过的话题上了：一个人愿意干什么，又不愿意干什么。没人想去铲屎，但有人付钱让你铲，你可能就不得不铲，直到出现更好的机会。对那些觉得任何一种有报酬的工作都配不上自己的人，我想我也没有太多时间或同情心可以给他们。对亚历克斯而言，一切都回到了你必须去做的事情上，当然，只要你必须做的事不会对公司、政府或同胞提出任何要求。亚历克斯实际上收到过政府提供的失业救济金，恩里克也是一样。只有25岁的受访者卢克·赫尔格森是个例外，这位电信工程师被解雇后搬回了父母家中，但他拒绝领取失业救济金，因为他觉得失业救济金不符合自由主义的理念。
然而由于这些福利是现行经济制度的一部分，所以恩里克和亚历克斯都视之为自然或正常的救助形式，完全不同于心怀不满的抗议者正在游说的那些额外的或增进式的（因而也是不合理的）援助，比如抵制裁员或禁止离岸外包等。现有的失业救济金本身就是集体劳工组织耗费数十年才争取来的成果，但他们并未考虑到这一点。
科技工作者对个人成就的信念清晰地塑造了他们对政府干预经济事务的态度。大多数求职者坚决反对政府的各项计划或法规，认为这会阻碍竞争体制，在他们看来，竞争体制就是现代商业世界的基石。
但现实中很少有美国人支持真正的自由放任的经济政策，职业生涯管理者也不例外——“即使人们……在政府法规方面自诩是最低限度主义者……实际上却期望政府调控经济并保障［某些］利益”，比如环境质量、劳工保障以及最低工资等。
大多数人自称支持不受约束的市场，同时又认为多种形式的束缚是自然甚至必要的，这表明，在一定程度上，对于自由市场意识形态的争论与其说关乎原则，不如说是关乎政治和自我认知。例如，有些科技工作者（尽管不包括恩里克）确实支持那类在他们看来有助于工作者充分发挥其竞争潜力的政府措施：为教育和培训提供补贴；将失业救济金领取时间扩展到过渡期；改革教育体系，向学生传授职业生涯管理知识，而不是让他们为一种不复存在的就业模式做准备。这些工作者常常会反对限制公司或劳动力市场的计划或保护性立法，他们认为这会扼杀竞争力，阻碍工作者通过个人举措来促进自身的职业利益。
求职者对医疗保险的态度也体现了他们的这一信念，即市场是解决社会弊端最有力、最高效的机制。在我的受访者们看来，21世纪头几年推行的医保方案完全不符合职业生涯管理者的需求，无论他们有没有工作都是如此。
这是奥巴马总统于2010年3月签署的一项已成为法律的医改计划之前的医保方案，其中若干条款旨在增进失业的美国人享受平价医疗服务的机会。传统上，美国白领都是由雇主购买医疗保险的，而失业者、自谋职业者或约聘工就只剩下两个同样乏味的选项了——要么没有保险，要么购买昂贵的个人保险。
根据1985年统一综合预算协调法案的规定，符合条件的被解雇员工及其家属可以在有限时间内享有团体健康保险，但即使是这种保险，对大多数求职者来说也是十分昂贵的。科技工作者对医保和在企业就职挂钩这种明显过时的制度颇感失望，对通过政治手段来推动更妥当或更灵活的保险方案同样缺乏兴趣。相反，他们几乎全都相信保险业最终会自行改变，以顺应一个流动性渐增的劳动群体的需求。
很多求职者相信，出于盈利的目的，独立保险公司最终会向失业者提供更多平价保险，以弥补其中的空白。例如彼得·杜蒙德就认为，只要保险公司开始争夺这个由自谋职业者、不稳定就业者或其他无保险工作者构成的不断成长的市场，保险的选择就会猛增。
我想你会看到更多公司给人们提供更多保险池的，会有更多自助餐厅式的东西，你可以自己选择［你想要的计划或收益］。我觉得打工人只是想拥有自己的保险，并且随时都能自己处理，而不是非得跟老板打交道。我想这是以后会出现的。现在还没有，但以后会有的。另一些求职者对医疗保险业的未来也提出了各自的设想，但所有人都赞成一点，医疗保险逐渐会以个人（非雇主）为中心。事后看来，这些预测都错了，至少在这层意义上错了——直到2010年，公司式方案都未能给失业者提供更便宜的医疗保险。然而求职者预设市场最终会解决问题这件事的关键点并不在于这些预设的准确性，而在于求职者在多大的确信度下作出此判断。
求职者认为提供平价医疗服务还只是市场所能解决的问题之一，按他们的预测，人们管理退休账户和养老金的方式也将发生类似的变化，以便流动性大的工作者在换工作时也能自行转移这些资金。他们还预计失业救济体系将发生重大变化，现行体系往往会妨碍科技业求职者接受临时工作或约聘工作，因为他们的收入只要超过某个（可以说是很低的）水平就会失去这种福利。他们认为，这类变化之所以会发生，是因为它们有经济上的意义，而不是因为有什么组织或机构在奋力助推。
因此即使求职者对某个目标深信不疑，比如让人们可以享有不基于就业的平价医疗和保险，他们也认为没有必要采取政治行动，因为这些人深信市场这只看不见的手已经在幕后为他们代言了。
职业生涯管理的完整假设就是，由于公司不再为员工着想了，那么如果员工想要获得保障和成功，最好还是靠个人的技能和规划。指望政府来当替代性的保护人，只会再次营造出科技工作者最为唾弃和忌讳的那种具有依赖性的脆弱处境，以至破坏职业生涯管理的精神及其赖以立足的个人主义和创业精神的传统。
这种赋权式个人主义宣言所带来的情感慰藉是显而易见的。在一个不稳定的世界里，相信你就是自己命运的主人，这的确令人陶醉。同样确定的是，你不是任何人的牺牲品，没上任何人的当，也绝非被什么人替换掉的雇员。
然而保持这种身份是要付出一些代价的。失业并不容易，即使对最坚定的职业生涯管理者来说也是如此。求职者们一方面在鼓吹他们那种灵活自主的工作方式所带来的好处，一方面又遇到了很多与前几代失业白领一样的压力和问题。职业生涯管理的开创者道格拉斯·霍尔就注意到了这一点。
现在我可以近距离地观察“多变的职业生涯”了，我可以看到两面——你刚才提到了好的一面［人们会发现其职业生涯的控制点就系于自身］，也有一些不那么正面的因素。（作者注：控制点，也称控制源，指个体认识到的掌控其行为结果的力量来源。）人们突然丢掉工作的时候，压力肯定非常大……面对各种需要他们去适应的状况，要保持自己的身份认同，始终知道自己是谁，这确实很难。为客观上谁都无法掌控的事情和结果负责，这的确是一项让人精疲力竭的任务。在一个不稳定的世界里保持自我意识和自尊也是如此。
考虑到一个人为维持和展现自信、自立的职业生涯管理者形象所要投入的大量情绪劳动，我们有理由怀疑，职业生涯管理归根结底或许只是些言辞而已。（作者注：情绪劳动是指员工在工作中必须展现某种特定情绪以达成工作目标的劳动形式。）
此前的一项研究表明，使用自主式辞令的管理者只是披上了一件“正确的意识形态外衣，目的是公开地把自己打造成具有创业激情的代言人”。在很多职业环境里和失业者聚集的大多数活动中，公开拒斥职业生涯管理的逻辑的确有可能引发不快，拒斥者会在社会和职场上被孤立，甚至遭人非议。
因此，使用职业生涯管理的辞令，将自己展现为一家“一人公司”，这与其说是一种感受深切的身份认同，不如说是一种策略性的文化表演。有些受访者在偏离职业生涯管理者这一派系路线的时候，确实会对不稳定性、自主性和失业表现出更矛盾的态度。
这些例子揭示了求职者世界观中的重大裂痕和前后不一之处，一旦出现这种矛盾，我都会尽力去理解，但这些矛盾尚不足以掩盖求职者已经内化的观念，他们还是会尽力按照自己所认同的创业理想去生活。
求职者的自我呈现和他们阐述的看法在不同情境中长期（长达八年）保持一致，这些情境包括在一对一面谈和小组式的闲聊，以及一系列社交和求职活动中观察到的情况。（作者注：自我呈现是指一个人通过一定的方式影响他人形成对自己的印象的过程。）
这些表现若只是故作姿态，或是因被胁迫而勉强表演出来的，那么这种一致性即便不是不可能，也是说不通的。这不是说被胁迫和故作姿态对求职者的自我呈现毫无影响，而是说它们本身并不能解释求职者为何会采用并恪守那套职业生涯管理的辞令的原因。
除了求职者所说的话之外，他们在日常生活中的所作所为——怎样找工作、安排日常生活、理财以及与人交流，也能反映出他们对职业生涯管理这一意识形态以及与之相伴的行为准则有着深厚而持久的信念。
为了探究求职者的实际生活与其秉持的世界观之间的联系，在此后的章节中，我打算记录下作为“一人公司”的他们，是如何在日常生活中应对各种或世俗或抽象的现实问题的。
（本文选自万有引力/广东人民出版社《一人公司：失业潮中的高新技术工作者》，略有删减）
| [美] 卡丽 · 莱恩 著 / 李磊 译 / 万有引力 广东人民出版社 / 2024年01月
狗仔卡
发表于 2024-4-2 09:13 PM
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